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1、招聘(pin)工(gong)(gong)作仍基于(yu)传统手(shou)工(gong)(gong)形式，工(gong)(gong)作效率(lv)低。手(shou)工(gong)(gong)操作下，接收和处(chu)理应聘(pin)者简(jian)历(li)的形式为email甚至纸质简(jian)历(li)，工(gong)(gong)作量(liang)大，流(liu)程(cheng)效率(lv)低，同时对(dui)应聘(pin)者简(jian)历(li)的处(chu)理、反馈(kui)不(bu)及时。随着互联网的普及和移动互联网的快(kuai)速发展，传统渠道(dao)的人才流(liu)量(liang)逐步下降。

2、传统(tong)招(zhao)聘(pin)渠道(dao)单(dan)一，宣(xuan)传效果有限，无(wu)法吸引(yin)高层(ceng)次(ci)人(ren)(ren)(ren)才。单(dan)位官(guan)网(wang)、传统(tong)招(zhao)聘(pin)网(wang)站（硕博招(zhao)聘(pin)网(wang)、全国应届(jie)生(sheng)招(zhao)聘(pin)网(wang)等(deng)）和专场招(zhao)聘(pin)会是各单(dan)位招(zhao)聘(pin)的主(zhu)要渠道(dao)，主(zhu)要招(zhao)聘(pin)对象是应届(jie)毕业生(sheng)；高层(ceng)次(ci)人(ren)(ren)(ren)才更(geng)多(duo)的是基于(yu)人(ren)(ren)(ren)才推荐和人(ren)(ren)(ren)际关系，需要我们借助(zhu)社交网(wang)络(luo)，持续性的传播和宣(xuan)传单(dan)位的实力、校园文化、人(ren)(ren)(ren)才战略、人(ren)(ren)(ren)才环境等(deng)软实力，提(ti)升对高层(ceng)次(ci)人(ren)(ren)(ren)次(ci)的影响力。

3、二(er)级组织和(he)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)参与(yu)积(ji)极程(cheng)度(du)低。传统手(shou)工(gong)(gong)(gong)操作条件(jian)下，二(er)级组织处理简历的(de)工(gong)(gong)(gong)作量非(fei)常大，无(wu)(wu)法各单位(wei)的(de)处理应聘者简历并对应聘者进行(xing)及时的(de)反馈，严重影(ying)响(xiang)招(zhao)聘质量，二(er)级组织也(ye)没有积(ji)极性主动接受和(he)处理更多(duo)的(de)人才简历；同时，单位(wei)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)也(ye)没有途径参与(yu)招(zhao)聘工(gong)(gong)(gong)作，无(wu)(wu)法借助员(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)力量吸(xi)引(yin)人才，是(shi)一种无(wu)(wu)形的(de)浪(lang)费(fei)。

4、无(wu)法对(dui)目标人才群体产(chan)生(sheng)持续性影响(xiang)。由(you)于(yu)(yu)手段限制，目前各单位招聘工作(zuo)属于(yu)(yu)一次性买卖，无(wu)法对(dui)目标群体产(chan)生(sheng)后续持续性的(de)影响(xiang)。由(you)于(yu)(yu)信息(xi)不对(dui)称，招聘环(huan)节无(wu)法对(dui)人才进(jin)行全面评价，更多的(de)简历(li)会被闲置，造成(cheng)简历(li)的(de)浪费。

> 招(zhao)聘(pin)(pin)方式(shi)多元(yuan)化,多头简历(li)(li)来(lai)源(yuan),处(chu)理复杂度增加(jia)：当前(qian)主要(yao)人才招(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道有，官(guan)网(wang)招(zhao)聘(pin)(pin)、人社厅等(deng)(deng)各招(zhao)聘(pin)(pin)网(wang)站、招(zhao)聘(pin)(pin)会(hui)、人才交(jiao)流会(hui)、员工推荐等(deng)(deng)，简历(li)(li)来(lai)源(yuan)多头、简历(li)(li)形式(shi)多样，这给负责人才招(zhao)聘(pin)(pin)工作(zuo)老师的简历(li)(li)管(guan)(guan)理工作(zuo)增加(jia)不少工作(zuo)量，也难以控制(zhi)简历(li)(li)管(guan)(guan)理质量。

> 更加注(zhu)重(zhong)应聘(pin)者(zhe)应聘(pin)体(ti)验：以往各(ge)单(dan)位招聘(pin)国际化程度低(di)，人(ren)才流动和人(ren)才竞争也远(yuan)没有现在激(ji)烈，当(dang)(dang)前(qian)的(de)企业在招聘(pin)过程中(zhong)已十(shi)分注(zhu)重(zhong)应聘(pin)者(zhe)体(ti)验，相(xiang)(xiang)比之下，当(dang)(dang)前(qian)各(ge)单(dan)位这方面工作做得相(xiang)(xiang)对欠(qian)缺。

> 更加注(zhu)重招聘环节(jie)(jie)的数(shu)据(ju)化分(fen)析：以(yi)(yi)往人工(gong)式(shi)粗放式(shi)的招聘管理(li)模式(shi)，难以(yi)(yi)提(ti)高(gao)招聘效(xiao)(xiao)率。倘(tang)若能对每一(yi)个招聘环节(jie)(jie)进行数(shu)据(ju)统计和分(fen)析，直观(guan)体现每一(yi)个环节(jie)(jie)的招聘效(xiao)(xiao)果，就能有效(xiao)(xiao)改善和优化招聘管理(li)工(gong)作。而绝大数(shu)各单位(wei)没有系统作为抓手，是难以(yi)(yi)完成(cheng)的。

> 当前多(duo)数(shu)各单位是没(mei)有有专门(men)(men)的(de)招聘门(men)(men)户(hu)，缺少渠道展示良好雇主品牌，无法充分(fen)体现各单位对于(yu)人才(cai)和人才(cai)工作(zuo)重视(shi)以(yi)及(ji)单位的(de)实力。

> 人才体量(liang)每年攀升(sheng),招(zhao)聘(pin)工作量(liang)急剧增加：每年年初各大各单(dan)位均会启动(dong)大型(xing)招(zhao)聘(pin)，并且人才招(zhao)聘(pin)量(liang)和招(zhao)聘(pin)管(guan)理的(de)精细度呈上升(sheng)趋势，以(yi)传(chuan)统的(de)招(zhao)聘(pin)模(mo)式是(shi)难(nan)以(yi)支撑的(de)。

> 人才流(liu)动率加(jia)剧,常规招聘工作增多(duo)(duo)：各(ge)(ge)单位的人才市(shi)场流(liu)动加(jia)剧，各(ge)(ge)类(lei)人才跳(tiao)槽逐渐(jian)频繁，人事(shi)部门相比以前(qian)增加(jia)了许(xu)多(duo)(duo)工作量(liang)。

> 事务性招(zhao)聘工(gong)作(zuo)耗时长：总体而言，以人工(gong)为主的招(zhao)聘业务操作(zuo)模式(shi)有较(jiao)大比重的事务性工(gong)作(zuo)，此类工(gong)作(zuo)占据人事部门老(lao)师较(jiao)多(duo)精力(li)。

> 招聘流(liu)量(liang)向(xiang)移(yi)动(dong)端(duan)(duan)聚集,线下招聘会与官网引才已然不够：随着移(yi)动(dong)端(duan)(duan)的(de)(de)高(gao)速发展和阅读习惯的(de)(de)改变，人(ren)们已逐渐从PC端(duan)(duan)转向(xiang)移(yi)动(dong)端(duan)(duan)来获取信息，传统的(de)(de)线下招聘会和网站招聘已经偏(pian)离当前的(de)(de)主流(liu)的(de)(de)应聘流(liu)量(liang)来源。

> 移(yi)动社(she)交的(de)发展下,单位员工是(shi)潜在的(de)最佳“人才官”,全(quan)员招聘已(yi)是(shi)必然(ran)趋(qu)势(shi)：移(yi)动社(she)交最为(wei)典型的(de)是(shi)微(wei)信(xin)，当前已(yi)经有许(xu)多(duo)各单位逐(zhu)步重(zhong)视在微(wei)信(xin)渠道的(de)宣(xuan)传(chuan)，但微(wei)信(xin)招聘的(de)转化率仍有较(jiao)大(da)发掘空间，一是(shi)目前全(quan)员招聘的(de)力度不够，仍有许(xu)多(duo)员工未参与宣(xuan)传(chuan)和(he)推荐，二是(shi)全(quan)员招聘的(de)机制仍不够健全(quan)，也(ye)没有统一的(de)推荐模式(shi)。

> 强(qiang)化移动(dong)端宣(xuan)传(chuan)和影(ying)响(xiang),凝聚(ju)人才(cai)(cai)关(guan)注(zhu),建立(li)潜在(zai)的(de)“人才(cai)(cai)库”：单位的(de)每(mei)一次宣(xuan)传(chuan)都是影(ying)响(xiang)人才(cai)(cai)心智和建立(li)影(ying)响(xiang)的(de)过程，鉴于(yu)微信(xin)朋友圈强(qiang)社交的(de)性质，强(qiang)化移动(dong)宣(xuan)传(chuan)，能有效聚(ju)集(ji)对(dui)单位的(de)关(guan)注(zhu)，可以建立(li)潜在(zai)的(de)“人才(cai)(cai)库”。

> 对应聘者简历处理(li)的效率(lv)，很(hen)大(da)程(cheng)度上(shang)决定了一次招(zhao)聘的成功(gong)率(lv)，反馈(kui)不(bu)及时、反馈(kui)手(shou)段单一，不(bu)仅造成人才流失，也(ye)有(you)损单位的形象。

> 需要提(ti)高招聘各个环(huan)节(jie)的反馈效(xiao)率和反馈质量。例如资格审查(cha)、笔试安(an)排(pai)、面(mian)试安(an)排(pai)、入(ru)职等环(huan)节(jie)，工作量大，要借(jie)助(zhu)信息化手段(duan)提(ti)高反馈效(xiao)率和反馈质量。