IBM商业价值研(yan)究(jiu)院对全球不(bu)同行业300多家企业的(de)人(ren)(ren)(ren)力资源调查(cha)研(yan)究(jiu)发(fa)现，人(ren)(ren)(ren)力资源总监(jian)们所(suo)面临的(de)挑战根据市(shi)场(chang)环境(jing)而(er)各有差异：在(zai)成(cheng)(cheng)长型或新兴的(de)市(shi)场(chang)条件下，他们必须(xu) 刻关注人(ren)(ren)(ren)力资源和生产(chan)率，而(er)不(bu)是流程；成(cheng)(cheng)熟市(shi)场(chang)环境(jing)下的(de)人(ren)(ren)(ren)力资源总监(jian)则需要在(zai)市(shi)场(chang)条件变化时引入新的(de)人(ren)(ren)(ren)力资源管理方法，以(yi)便促进未来业务的(de)成(cheng)(cheng)功。

　“市(shi)(shi)场(chang)(chang)的(de)(de)成(cheng)熟(shu)并不意味着人力资源(yuan)战略(lve)的(de)(de)调整应(ying)当终(zhong)止。”这(zhei)项调查的(de)(de)主(zhu)要(yao)参与者Mary Sue Rogers在(zai)报告中说(shuo)，成(cheng)熟(shu)市(shi)(shi)场(chang)(chang)面临的(de)(de)人员不能(neng)迅速响应(ying)市(shi)(shi)场(chang)(chang)变(bian)化的(de)(de)情况(kuang)要(yao)比(bi)新兴(xing)市(shi)(shi)场(chang)(chang)更为严(yan)重(zhong)。Rogers一直是IBM业(ye)务咨询服务事业(ye)部及欧洲(zhou)，中东和非洲(zhou)人力资本的(de)(de)负责人。

人(ren)(ren)们(men)通常认为：成(cheng)(cheng)熟市场中(zhong)规模化的(de)公司能够更好(hao)地适应市场的(de)变化需求，但是，事实情况却远(yuan)非如(ru)此。新兴(xing)和(he)成(cheng)(cheng)长(zhang)(zhang)型市场环境中(zhong)的(de)企(qi)业加(jia)速(su)发(fa)展，他们(men)实施了促进业务增长(zhang)(zhang)的(de)战略(lve)(lve)，包括人(ren)(ren)力(li)资源战略(lve)(lve)。然而，一旦市场确定并(bing)日(ri)趋成(cheng)(cheng)熟，整合便随之而来。问题也开始(shi)出现(xian)：人(ren)(ren)力(li)资源变得更加(jia)制度(du)化，人(ren)(ren)力(li)资源的(de)预算花在(zai)自己部门，重点转移到了人(ren)(ren)力(li)资源流(liu)程本身。人(ren)(ren)力(li)资源计划与企(qi)业及其(qi)商业战略(lve)(lve)之间似乎没有什么关联。

Mary Sue Rogers访问到的(de)北美洲(zhou)的(de)一位人(ren)力(li)资源总(zong)监说："员工不(bu)知道如何响(xiang)应市场变化"，因(yin)为(wei)"在发现市场情况转变的(de)同时，他(ta)们仍在使(shi)用(yong)传统的(de)计划、预算(suan)或执行方案"。他(ta)们还反映，在人(ren)事安排上(shang)缺乏灵活(huo)性，招(zhao)聘的(de)措(cuo)施也较少。现状是："产品和服(fu)务的(de)生(sheng)命周期越来越短"。但是，随(sui)着企业不(bu)断发展并逐渐成熟，员工们越来越不(bu)变通，他(ta)们很少使(shi)用(yong)转包商和代理商，而更多使(shi)用(yong)自(zi)己的(de)固定资源，可能由于(yu)他(ta)们认(ren)为(wei)已(yi)经拥有了必备(bei)的(de)技能。

很多人力(li)(li)资(zi)(zi)源(yuan)总监反(fan)映，他(ta)们(men)几乎不(bu)(bu)(bu)能灵活配(pei)置(zhi)人力(li)(li)资(zi)(zi)源(yuan)，很少使(shi)用(yong)管理(li)人才发展计划，不(bu)(bu)(bu)能对(dui)员工的满意度和保持力(li)(li)进行量化(hua)评测。随着(zhe)人力(li)(li)资(zi)(zi)源(yuan)越来越制度化(hua)、且(qie)更加(jia)偏离企业战略，维护日(ri)常项目(mu)所需的员工不(bu)(bu)(bu)断增加(jia)。

由于进行的(de)(de)员(yuan)工(gong)(gong)调查、评测(ce)及研(yan)究较少，企业无法了解员(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)态度以及他们的(de)(de)问题。“我(wo)们知(zhi)道我(wo)们正在(zai)做什么”的(de)(de)信念会渗透整个(ge)企业，从(cong)而(er)减少了关(guan)键的(de)(de)自我(wo)分析。在(zai)某些(xie)情况(kuang)下，员(yuan)工(gong)(gong)开始(shi)关(guan)心自己所拥有的(de)(de)权(quan)利，积(ji)极性开始(shi)下降(jiang)。欧洲一(yi)家公司的(de)(de)人力(li)资源总(zong)监说(shuo)道：“公司中稳定的(de)(de)职位(wei)(根据

意大利法律)可(ke)能是导致员(yuan)工缺(que)乏动(dong)(dong)力和主动(dong)(dong)性的(de)因素(su)之一。这些企(qi)业越来越难建立适应市场(chang)需求的(de)技能。”

他们不能(neng)为(wei)员工(gong)提供有助于提高绩效的必要反馈(kui)。这些因素使企业(ye)无法响应市(shi)场或员工(gong)的需(xu)求，因此，难以(yi)获得实现业(ye)务增(zeng)长(zhang)的新活(huo)力(li)。