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支撑企(qi)业组织、部门和员工等(deng)多层面绩(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)，也支持KPI、目标(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)、360度反馈等(deng)绩(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)方法，同时也能够适应(ying)企(qi)业各类管(guan)(guan)理(li)(li)模式(shi)，比如项目化、矩阵化组织模式(shi)下的(de)绩(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)，从而更有效地(di)支撑企(qi)业绩(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)落(luo)地(di)。

系统按(an)照绩(ji)效(xiao)管理(li)PDCA原则设计，在计划制定、过程(cheng)辅导、绩(ji)效(xiao)评估和反馈绩(ji)效(xiao)各环(huan)节充分体(ti)现员工(gong)与直接上级之间(jian)的沟通互动，从而将绩(ji)效(xiao)管理(li)理(li)念(nian)转化为信(xin)息(xi)化流程(cheng)和业务操作。

可(ke)以自(zi)定义(yi)考(kao)核表模板、考(kao)核指标权(quan)重、灵(ling)活配(pei)置(zhi)考(kao)核关(guan)系和主(zhu)体权(quan)重，可(ke)对考(kao)核结果等(deng)级分布进行预置(zhi)、设定薪酬挂钩(gou)规(gui)则(ze)等(deng)，从而(er)保(bao)证企业(ye)可(ke)根据自(zi)身情况(kuang)变化调整绩效管(guan)理设置(zhi)，满足企业(ye)管(guan)理变革(ge)的(de)需求。

针对(dui)考(kao)核打分(fen)(fen)中的(de)各(ge)类问题，可以根据企业(ye)需要(yao)(yao)进行(xing)参数设(she)(she)置(zhi)、设(she)(she)定打分(fen)(fen)规则(ze)，比如控制考(kao)核对(dui)象最(zui)高分(fen)(fen)、最(zui)低分(fen)(fen)的(de)比例(li)，打分(fen)(fen)时不(bu)符合(he)要(yao)(yao)求(qiu)即不(bu)予接受，或者要(yao)(yao)求(qiu)考(kao)评者作出(chu)必要(yao)(yao)说明。通过丰富的(de)参数设(she)(she)置(zhi)促(cu)进绩(ji)效管理的(de)客观公正。

绩(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理如何落(luo)地执(zhi)(zhi)行是所有(you)企(qi)业面(mian)临的最大问题(ti)。宏景系统大幅降(jiang)低了(le)绩(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的执(zhi)(zhi)行成本，并(bing)通(tong)过(guo)信息(xi)化流程(cheng)严格规范了(le)绩(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理操作，并(bing)将直线经理和员工全部纳入(ru)到(dao)绩(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理过(guo)程(cheng)中，从而(er)推动(dong)了(le)绩(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理从制度和理念转化为有(you)效(xiao)(xiao)地落(luo)地执(zhi)(zhi)行。

绩效(xiao)管(guan)(guan)理的核(he)心(xin)是企业全员(yuan)参与、员(yuan)工与上级(ji)之间(jian)进(jin)行(xing)充(chong)分(fen)互动。宏(hong)景系统遵循绩效(xiao)管(guan)(guan)理PDCA原理设(she)计，如在绩效(xiao)计划中上下级(ji)可就计划进(jin)行(xing)沟通(tong)修(xiu)改且能留下修(xiu)改痕迹,上级(ji)也可将部门工作任务在员(yuan)工中进(jin)行(xing)分(fen)解。这种在线的绩效(xiao)管(guan)(guan)理方式加深了全员(yuan)参与的程度。

绩效(xiao)管理过程(cheng)在(zai)线(xian)完(wan)成(cheng)，员工和直线(xian)上(shang)级在(zai)线(xian)制定计(ji)划，考核主(zhu)体在(zai)线(xian)打分，量化指标结果自动导入(ru)并计(ji)算(suan)，绩效(xiao)结果自动汇总、计(ji)算(suan)及输(shu)出分析结果，并自动与薪(xin)酬(chou)挂钩完(wan)成(cheng)运算(suan)，从而将大量手(shou)工工作转变为计(ji)算(suan)机自动过程(cheng)，提(ti)高管理效(xiao)率。

通过有(you)效的参(can)数(shu)设置，比(bi)如打分时可控制打高分或低(di)分数(shu)量，可在打分中(zhong)调用被(bei)考(kao)评对象的工作报告，还可以在系统内(nei)对绩效结(jie)果(guo)进(jin)行(xing)强制分布等(deng)灵活(huo)设置，这样不(bu)但在事(shi)前校正打分偏差，在事(shi)后(hou)也能根据需要进(jin)行(xing)结(jie)果(guo)处理，从而促进(jin)绩效结(jie)果(guo)的客观(guan)公正。

通过单人(ren)(ren)纵向绩效分析、多(duo)人(ren)(ren)绩效对(dui)比分析、单指标或(huo)多(duo)指标分析等多(duo)种绩效结果深度分析方式(shi)，并以直观图形方式(shi)展现，更好地支撑人(ren)(ren)员(yuan)培训、调资、晋升等各类人(ren)(ren)力决策。