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常(chang)听到(dao)从事企业(ye)人力资(zi)源管(guan)理工(gong)作(zuo)的朋友(you)提到(dao)，在(zai)招聘(pin)环节应(ying)聘(pin)者经常(chang)会问：“我所在(zai)的岗位(wei)将(jiang)来(lai)在(zai)公司(si)中(zhong)的发展(zhan)前景如何(he)？”，从中(zhong)不难看出职业(ye)生涯(ya)发展(zhan)已经备受(shou)关注。

我(wo)曾经与(yu)同事讨论过“创造性(xing)”这个(ge)话题。有一个(ge)典型的事例常(chang)常(chang)用来说明中(zhong)(zhong)国(guo)人(ren)(ren)的创造性(xing)思维不(bu)(bu)如(ru)西方人(ren)(ren)，说的是(shi)(shi)西方人(ren)(ren)心(xin)目中(zhong)(zhong)的天(tian)使是(shi)(shi)带(dai)翅(chi)膀(bang)的，而中(zhong)(zhong)国(guo)人(ren)(ren)心(xin)目中(zhong)(zhong)的天(tian)使是(shi)(shi)不(bu)(bu)带(dai)翅(chi)膀(bang)的(如(ru)嫦娥(e)奔月)，所以中(zhong)(zhong)国(guo)人(ren)(ren)的想(xiang)像力不(bu)(bu)如(ru)西方人(ren)(ren)。

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“一(yi)年(nian)(nian)不如一(yi)年(nian)(nian)，能力差(cha)不说，有(you)些人(ren)还犯懒，眼(yan)里没活(huo)儿。”人(ren)力资源总监(jian)们在(zai)发愁(chou)，要如何面对这汹涌而(er)来(lai)的“80一(yi)代”？他们受教育(yu)程(cheng)度高，过分自我(wo)，但绝大(da)多(duo)数(shu)企业管理(li)者本(ben)身(shen)又不是出生在(zai)八十年(nian)(nian)代。那么，用现在(zai)的管理(li)方法(fa)管理(li)“80一(yi)代”又似乎不太(tai)适合。哎，我(wo)该拿什么管理(li)你，我(wo)的80一(yi)代！

年(nian)(nian)关(guan)将至，辛(xin)苦劳累(lei)了一(yi)年(nian)(nian)，谁都(dou)希望(wang)用丰厚(hou)的(de)年(nian)(nian)终奖为自己画上一(yi)个(ge)完满的(de)句号。年(nian)(nian)终奖不(bu)但是对一(yi)个(ge)员工整个(ge)年(nian)(nian)度工作成绩(ji)的(de)肯定，同时也(ye)是企业回报员工的(de)基(ji)本方式之(zhi)一(yi)。事实上，职场人(ren)对于年(nian)(nian)终奖并不(bu)抱有太大(da)的(de)幻(huan)想(xiang)，不(bu)过现实是否能够令(ling)人(ren)满意呢？智联招聘(pin)在(zai)调(diao)查(cha)过后总结出(chu)“两大(da)欣慰(wei)与两大(da)遗(yi)憾(han)”。

IBM商业价值研(yan)究(jiu)院对全(quan)球不(bu)同行(xing)业300多家企业的人(ren)(ren)(ren)力资(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)调查研(yan)究(jiu)发现，人(ren)(ren)(ren)力资(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)总监们所面(mian)临的挑战根据市场(chang)环境(jing)而各有差异：在(zai)成(cheng)长型(xing)或新兴的市场(chang)条件下，他们必(bi)须 刻关注人(ren)(ren)(ren)力资(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)和生产率，而不(bu)是流(liu)程；成(cheng)熟市场(chang)环境(jing)下的人(ren)(ren)(ren)力资(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)总监则需要在(zai)市场(chang)条件变(bian)化(hua)时引入新的人(ren)(ren)(ren)力资(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理方(fang)法，以便促(cu)进未来业务的成(cheng)功。