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IBM商业价(jia)值研究院对全球不同(tong)行业300多家企业的人力(li)(li)资源(yuan)(yuan)调查研究发现(xian)，人力(li)(li)资源(yuan)(yuan)总监们所面临的挑战(zhan)根(gen)据(ju)市(shi)场(chang)(chang)环境而各有差异(yi)：在(zai)成长型或新(xin)兴的市(shi)场(chang)(chang)条件(jian)下(xia)，他们必须(xu) 刻关注人力(li)(li)资源(yuan)(yuan)和生产(chan)率，而不是流程；成熟(shu)市(shi)场(chang)(chang)环境下(xia)的人力(li)(li)资源(yuan)(yuan)总监则需要在(zai)市(shi)场(chang)(chang)条件(jian)变化时引入(ru)新(xin)的人力(li)(li)资源(yuan)(yuan)管理(li)方(fang)法，以便促进未来业务的成功(gong)。

报告显(xian)示，2005年，全国保险营(ying)销员(yuan)146.8万人，比去(qu)年同(tong)期下降2.8万人，尽管(guan)保险营(ying)销员(yuan)在绝(jue)对(dui)数量上有(you)所减(jian)少(shao)，但是其业务却走向了快速增长。而且(qie)，营(ying)销员(yuan)持证率为77.35%，同(tong)比提(ti)高11.79个(ge)百分点(dian)。

尽管(guan)有不(bu)少职(zhi)场(chang)中(zhong)人(ren)在年关口(kou)都已(yi)经把跳槽(cao)提上了议事日程，但事实(shi)上，春节前(qian)真正(zheng)跳槽(cao)的人(ren)数量并不(bu)多。理(li)由(you)是(shi)显(xian)而易见(jian)的，年终双薪或(huo)分(fen)红(hong)是(shi)一(yi)个有跳槽(cao)之心的职(zhi)场(chang)人(ren)士(shi)仍然坚守目前(qian)岗位的一(yi)个重要(yao)诱惑

成(cheng)都竞成(cheng)人才(cai)市(shi)场公开向求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)作出承诺(nuo)：即(ji)日起，求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)通过该职(zhi)(zhi)(zhi)介(jie)成(cheng)功就(jiu)业(ye)，工作一个月领到工资后(hou)再交纳职(zhi)(zhi)(zhi)介(jie)费。此举将有利于防止求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)在求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)时遭遇上当受骗，让(rang)求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)放(fang)心求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)。求(qiu)(qiu)(qiu)职(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)成(cheng)功就(jiu)业(ye)一个月后(hou)交纳职(zhi)(zhi)(zhi)介(jie)费，这在成(cheng)都尚(shang)属(shu)首次(ci)。

美国货车司机工会代表飞行(xing)(xing)员谈(tan)判(pan)的负责人马克(ke)·奥劳(lao)1月(yue)31日(ri)说，飞行(xing)(xing)员希望公司提供工作保障(zhang)(zhang)，但“世界航(hang)空公司不愿给我们这些(xie)保障(zhang)(zhang)”。他还介绍说，劳(lao)资双(shuang)方在薪金(jin)和医疗(liao)方面也存在分歧，飞行(xing)(xing)员自2002年7月(yue)以来一(yi)直(zhi)未涨过工资。

项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)制(zhi)一(yi)个(ge)很显著(zhu)的(de)(de)特点是：项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)是临时的(de)(de)，一(yi)旦完成项(xiang)(xiang)目目标，该项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)就将解散，重新(xin)(xin)分派、组成新(xin)(xin)的(de)(de)项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)。由于员工需要在(zai)不(bu)同项(xiang)(xiang)目中(zhong)承担(dan)不(bu)同的(de)(de)角(jiao)色，往(wang)往(wang)会有不(bu)和谐的(de)(de)声音(yin)。究其根(gen)本原(yuan)因，在(zai)于项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)制(zhi)下，对员工的(de)(de)绩效、薪酬评(ping)价(jia)不(bu)公。这就为企业HR经理提出了一(yi)个(ge)不(bu)可回避的(de)(de)问题：项(xiang)(xiang)目团(tuan)队(dui)制(zhi)下，如何(he)做到“薪”平“企”和？

随着(zhe)互联网(wang)时代的到来，模糊、变(bian)化多端的市场(chang)环境，成为唯一不变(bian)的要素，人力(li)资源管(guan)理也不仅仅限制(zhi)在(zai)传统(tong)的选(xuan)、用、育、留上。市场(chang)要求所有的HR必须(xu)从幕后走向(xiang)台前，参与(yu)到企业实(shi)际经营中，做(zuo)撬动业务(wu)发(fa)展的“最佳杠杆”。

近(jin)几(ji)(ji)年(nian)来，由于新(xin)《劳(lao)动合(he)同法(fa)》出台，全球金融危机等内外(wai)部环境的(de)(de)变化，各(ge)行(xing)各(ge)业的(de)(de)管(guan)理(li)层(ceng)都普遍认(ren)(ren)识到(dao)人力资源(yuan)管(guan)理(li)所面临的(de)(de)挑战，很多(duo)人力资源(yuan)管(guan)理(li)问(wen)题(ti)开始突显，请几(ji)(ji)位专(zhuan)家谈(tan)谈(tan)您对这个问(wen)题(ti)的(de)(de)看(kan)法(fa)，您认(ren)(ren)为目前人力资源(yuan)管(guan)理(li)存(cun)在的(de)(de)主要(yao)问(wen)题(ti)有哪些？

近年(nian)来，企(qi)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理已(yi)突(tu)破了“通过绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核传递业绩(ji)(ji)(ji)(ji)压力，完成奖金(jin)分配(pei)”的(de)简(jian)单(dan)考核阶段，跨越(yue)了“基于企(qi)业战(zhan)略，层层分解战(zhan)略目标”的(de)经营绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理阶段，开始上升到(dao)“助力工作改进和(he)业绩(ji)(ji)(ji)(ji)提(ti)高，激励员工持续改进，并(bing)最终实现(xian)组织战(zhan)略目标”的(de)“全(quan)(quan)员、全(quan)(quan)程绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理”阶段。但在实践中，大(da)(da)部分企(qi)业都或(huo)多或(huo)少面临这样的(de)困境：尽(jin)管理论上绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理效(xiao)用巨(ju)大(da)(da)，但实践中却不得不面对绩(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理劳而无功的(de)现(xian)实，这一现(xian)象成为(wei)最令管理者头疼的(de)问题之一。

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